En la medida que las empresas evolucionan y mejoran en su aprovechamiento de las oportunidades de negocio que tienen, se les hace imprescindible gestionar adecuadamente a sus Recursos Humanos. Deben tomarse decisiones sobre la base de un conocimiento concreto y no sobre supuestos o formas parciales de ver la realidad. Una de las herramientas que mejor sitúan al empresario respecto de cúal es el verdadero clima de trabajo que tiene en su empresa, es la de realizar una Encuesta de Clima Laboral. Le proponemos que conozca los aspectos más relevantes del tema y la metodología que utilizamos en Consultora Kayros para brindar este servicio.

Generalidades - Factores que inciden en el clima laboral.

En primer lugar, hemos de tener en cuenta que el clima y ambiente laboral de una organización formada por seres humanos, personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables. Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.

Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y formación, económicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la misma, influyen en su consideración del clima laboral de su empresa. Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, puede hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo.

Y por otro lado están las estrategias, tanto las individuales como las grupales o colectivas que pueden distorsionar las opiniones y las percepciones. De un lado, la que cada individuo va siguiendo en la empresa u organización en la que trabaja, buscando sus propios objetivos individuales. De otro, las que pueda seguir en el seno de una organización sindical, política o de cualquier otro tipo. Todo acaba por influir en su percepción, por formar parte de un estado de ánimo determinado. Y se pone de manifiesto, todo ello y en cierta forma, en la cumplimentación de unos cuestionarios de medición de clima laboral. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones estan relativizadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.

Pero, aunque tengamos en cuenta todo eso, es posible efectuar mediciones de clima y ambiente laboral. Estas van a reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que intervengan en ellas.

¿Qué factores se puede considerar que intervienen en esa percepción del clima laboral?

Son, evidentemente, muchos y no siempre conocidos o controlables. Pero de una manera general y abriendo el abanico de empresas y trabajadores, sí es posible sistematizar esos factores. En nuestros estudios y trabajos sobre ésta materia, en diversas empresas, y de acuerdo con nuestra amplia experiencia laboral y de consultores de empresas, hemos llegado a las siguientes conclusiones al respecto. En base a los factores que vamos a enumerar, trabajamos habitualmente.

FACTORES BASICOS Y SUBFACTORES

Serían éstos los nucleos fundamentales en los que se apoya, en la actualidad, la valoración que los empleados hacen del clima laboral en el que están inmersos:

• Motivación en la empresa • Motivación en el trabajo • Motivación económica • Ambiente laboral • Ambiente de trabajo

Los definimos como sigue:

Motivación en la empresa:

Son el conjunto de estímulos que siente un empleado y que potencian su percepción de su empresa como tal, como organización y como lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneración. Esos estímulos pueden ser positivos o negativos, produciendo motivación o desmotivación. A su vez está influida por varios subfactores, tales como:

• Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la empresa
• Posibilidades de promoción • Atención, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado • Estabilidad en el empleo • Posibilidades de aprendizaje y formación • “Orgullo de marca” (entendida como satisfacción ante los demás por su propia empresa) • Implicación del empleado en la empresa • Horario de trabajo • Comunicación vertical y horizontal

Motivación en el trabajo:

Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un determinado puesto de trabajo en la empresa u organización, que potencian su percepción de su propio trabajo, el que está realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo. También aquí, esos estímulos pueden ser positivos o negativos, motivadores o desmotivadores. Está influida, entre otros, por los siguientes subfactores:

• Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de trabajo • Contenido del propio trabajo que realiza • Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su puesto de trabajo • Posibilidades de potenciación, en el puesto de trabajo desempeñado, de las capacidades que tiene el trabajador (de formación, de estudios, de experiencia acumuladas) • Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador

Motivación económica:

Se trata del estímulo que siente un empleado en razón de las remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene en su puesto de trabajo.

Ambiente laboral:

Está conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado. Ese entorno lo constituyen las personas que lo rodean. Normalmente serán sus jefes y sus compañeros en sus diferentes niveles. Como en los casos anteriores, tendrá efectos positivos o negativos, creando percepciones favorables o desfavorables en el empleado. Podemos considerar dos subfactores:

• Relaciones con compañeros • Relaciones con sus jefes

Ambiente de trabajo:

Está formado por el entorno físico y material que rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo. También puede ser motivador o desmotivador. Está influido por los siguientes subfactores:

• Ergonomía • Puesto de trabajo (en sus aspectos físicos y materiales) • Ambiente físico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc.)

Ese conjunto de factores y subfactores enunciados que hemos sistematizado y que podían, en opinión de otras personas y estudiosos, ser otros diferentes, constituyen las variables a medir para el análisis del clima laboral. Para ello, lo más utilizado, son los cuestionarios de medición de clima laboral. Estos, en nuestro caso, abarcan en sus preguntas y en sus criterios de valoración y análisis este abanico de factores y subfactores enumerados. De este modo, es posible terminar en un informe a la empresa u organización de que se trate, en el que se valoren todas y cada uno de los aspectos considerados, permitiendo así dar una medida del nivel del clima laboral de esa empresa u organización.

Notas previas

Tener claro que la encuesta es realizada únicamente para conocer y evaluar el nivel de clima laboral de la empresa y no para tomar medidas o represalias contra trabajadores o contra un plantel descontento.

Debe considerarse a la encuesta como una pieza más de un proceso de análisis interno y crítico que la empresa hace de sí misma, con el ánimo de establecer e implantar procesos de mejora.

Analizar, a nivel de dirección en primer lugar y después con los mandos intermedios los datos que se desprendan de los cuestionarios. Evitar reacciones, entre directivos y mandos intermedios, negativas hacia los resultados obtenidos y hacia el personal a su cargo.

De los cuestionarios se deducirán, normalmente, consecuencias positivas y negativas hacia la empresa, en general, y hacia jefes o mandos en particular, así como hacia puestos de trabajo y las condiciones de éstos. La dirección y los mandos han de situarse en una posición mental - aunque a veces no sea fácil hacerlo - de objetividad y frialdad ante el análisis. Lo contrario desvirtuaría los efectos positivos a lograr con este instrumento y tiraría por tierra el trabajo efectuado.

Extraer los puntos débiles y fuertes en el clima laboral de la empresa, observados o deducidos de los cuestionarios aplicados, para hacer el análisis pormenorizado de cada uno de ellos. Los puntos débiles exigen soluciones, los fuertes afianzarlos.Sucede, con frecuencia, que existen elementos perturbadores de ese grado de objetividad que se requiere. Muchas son las razones que pueden concurrir para que esto se así. Podemos citar a modo de ejemplo:

• Trabajadores enfrentados con los dueños, con sus mandos o con la propia empresa, bien abiertamente bien en su fuero interno. • Trabajadores muy descontentos por el sueldo que perciben. • Trabajadores muy desmotivados por su trayectoria en la empresa • Trabajadores afiliados o simpatizantes con algún sindicato que actúa siguiendo consignas o instrucciones de éstos. • Trabajadores con contratos laborales temporales, de corta duración y que consideran o conocen que no van a continuar en la empresa. • Trabajadores que han sido sancionados o expedientados en el pasado y que están resentidos con sus jefes. • Trabajadores que están o se consideran explotados por la empresa, que realizan muchas horas de trabajo sin reflejo en sus sueldos. • Determinados trabajadores que hacen, muchas veces, sin otra razón que su propia constitución mental y psicológica, una labor de erosión y deterioro de las relaciones entre compañeros de trabajo o entre éstos y sus mandos.

Todas estas situaciones y otras muchas más que se podrían enumerar, dificultan la realización de procesos de medición de clima laboral. Pero no lo imposibilitan. Hay que contar con la existencia de este tipo de situaciones que muchas veces es precisamente lo que se quiere descubrir en una encuesta sobre clima laboral. Estas situaciones forman parte del propio clima laboral de la empresa, son parte constituyente del mismo.

No considerar resultados aislados o unipersonales. Los procesos de medición del clima laboral de una empresa son y han de ser globales. Es decir, se trata de obtener una medida del clima laboral en la empresa, en toda la empresa.

Afrontar los cambios necesarios para eliminar los puntos débiles.

Tras un estudio del clima laboral en una empresa se pondrán de manifiesto puntos fuertes y puntos débiles de la organización. La empresa debería de estar decidida y comprometida a analizar los puntos débiles y buscar las causas que los originan. Y, en la medida de sus posibilidades, debería de iniciar procesos de mejora o de subsanación de aquellos aspectos de debilidad detectados, para los cuales la dirección haya llegado al convencimiento de que debe y puede mejorarlos o subsanarlos. Hacer el esfuerzo de plantear, con la debida amplitud y seriedad, un proceso de evaluación del clima laboral y, una vez obtenida toda la información, no hacer nada y guardarlo en un cajón de la mesa, sería, cuanto menos, un despilfarro.

Evitar las justificaciones y falsas razones.

En último lugar, debemos indicar que es de humanos el buscar siempre rápidas y fáciles justificaciones o explicaciones a las conclusiones de un informe de clima laboral. La tendencia natural de directivos y mandos de la cadena organizativa es poner de manifiesto afirmaciones que, intencionadamente o no, desvirtúan con frecuencia aquellas, cuando presienten o piensan que puede perjudicarles personalmente.

Por este motivo, las conclusiones de un estudio de clima laboral han de ser estudiadas detenidamente por directivos de la empresa. Y siempre mejor con un asesoramiento externo de Consultores especialistas en estos temas y buenos conocedores del mundo de la empresa. Este estudio, se puede ampliar después, con reuniones o grupos de trabajo, en el que participen otros mandos intermedios que puedan también opinar.

Pero siempre ha de tenerse en claro que, aquellos que se sientan aludidos o señalados tras una encuesta de clima laboral, no deben reaccionar negativamente dando explicaciones o justificaciones que se alejen de la realidad o sean cortinas de humo sobre los resultados obtenidos.

La dirección ha de quitarse la venda de delante de los ojos y mirar la realidad que emerge de las conclusiones con ojos críticos, sea para recoger flores o para juntar cardos. Y todo esto, dentro de un orden, sin sacar las cosas de su sitio e importancia, pero dando a cada cosa el relieve que tiene y merece.

La intención de estas notas es la de ubicar a cada uno de los que tienen responsabilidades de conducción en la empresa, en la dimensión de análisis adecuada. No pretenden evitar comentarios, más bien, orientarlos para el logro de las mejores soluciones que la empresa necesita y con los que puede beneficiarse.

Esperamos poder ampliar estos conceptos en una entrevista en la que también podremos interiorizarlo sobre nuestras experiencias concretas sobre el tema en empresas pymes.

modificada en : 20.05.09 por jorgerucci